KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA
- Kısmi süreli çalışma nedir?
İş Kanunu madde 13 uyarınca işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Yani kısmi çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az çalışmasıdır. ‘’Önemli ölçüde az” deyimine İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesi ile açıklık getirilmiştir. Bu maddeye göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3 oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışmadır.
İş Kanunu’nun 63. maddesine göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için haftalık çalışma süresinin dikkate alınması ve haftalık çalışma süresinin de 30 saat veya altında olması gereklidir. İşyerinde haftalık çalışma süresinin 45 saatten daha az belirlenmesi halinde, kısmi süreli çalışmanın da buna uygun olarak hesaplanması gerekmektedir. Örneğin, tam süre çalışma haftalık 36 saat ise kısmi çalışma, 24 saat veya daha az çalışmayı ifade eder.
- Kısmi çalışan işçi başka işlerde çalışabilir mi?
Kısmi çalışan işçinin birden fazla işyerinde çalışması mümkündür. Yargıtay bir kararında “esnek çalışma biçimlerinden kısmi süreli çalışma ile bir kimsenin aynı zamanda birden fazla işyerinde ayrı hizmet akitleri ile çalışması mümkündür. … birden çok işverenin olması aradaki ilişkinin iş sözleşmesine dayanmadığı anlamına gelmez.” demektedir.
- Kısmi süreli çalışan işçi ile tam zamanlı çalışan işçi arasında işyerindeki haklar yönünden bir fark var mı?
İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi gereğince işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Kısmi süreli çalışan işçi tam zamanlı çalışan işçiye göre farklı muameleye tabi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmelidir. Örneğin işyerinde ikramiye uygulaması varsa kısmi süreli çalışan işçide çalıştığı süre ile orantılı olarak ikramiyeden faydalanacaktır. Kısmi süreli çalışan işçiler, sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. Ayrıca kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18 ve 29. maddesinde yazılı olan işçi sayışma dâhildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler( 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E. 2019/4851 K.).
- Kısmi süreli çalışmada kıdem tazminatı nasıl belirlenir?
Kısmi çalışma kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı ve bu haklarla ilgili hesap şekli normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/ 31462 esas, 2008/ 108 kararında da kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Yargıtay yerleşik içtihatlarında da kıdem tazminatlarının nasıl belirlendiği sıkça tekrarlanmıştır: 22. Hukuk Dairesi 2017/10930 E. 2018/5308 K. ve 9. Hukuk Dairesi 2008/16459 E. 2010/2276 K.
Kısmi süreli çalışmada, kıdem tazminatı hesap edilirken davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücretin dikkate alınması gerekir. Kısmi süreli çalışmada işçinin saatlik ücreti ilgili dönemdeki bir saatlik asgari ücretin altında olamaz. İşçiye bir ayda ödenen toplam aylık ücret asgari ücretin altında olabilir.
- Kısmi süreli çalışmada ihbar tazminatı nasıl belirlenir?
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/10163 E. 2017/9469 K. ve 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E. 2019/4851 K.)
- Kısmi süreli çalışmada haftalık tatil var mı?
Yargıtay 9. Dairesinin yerleşik kararına göre 1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63 üncü maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmayacaktır.
- Kısmi süreli çalışmada yıllık izin süresi nasıl belirlenir?
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesine göre kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi tutulamaz. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçi ücretli yıllık izne hak kazanacaktır. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. İzine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.
Örnek verecek olursak haftada sadece 4 gün ve günlük 5 saat çalışan bir işçinin yıllık izin süresi 1 yıl sonra yine 14 gün olacaktır. Ancak bu yıllık izin süresini ücret olarak hesaplayacak olursak; 14 günlük sürede işçi 8 gün çalışacaktır, bu durumda yıllık izi ücreti olarak 14 günlük yıllık izin süresi için kendisine 8 günlük maaş verilmesi gerekecektir. Yine aynı şekilde resmî tatillerde çalışması halinde kişiye 1 günlük yani sadece günlük çalışma süresi olan 5 saatlik ücret verilmesi gerekecektir.
- Kısmi süreli çalışmada işverenler kimi zaman işçilerle kısmi süreli iş sözleşmesi yapsa da işçiyi tam süreli olarak çalıştırmaktadır. Bu durumla ilgili önemli bir emsal karar:
(Kapatılan)7. Hukuk Dairesi 2015/3907E. 2015/22527 K.
Davacı vekili, davacının 11/07/2003-01/11/2011 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin 2007 yılına kadar olan çalışmalarının davalı Ş. nezdinde olup, 2007 yılında tüm hak ve yükümlülükleri ile birlikte diğer davalı şirkete devrinin yapılmasından sonra da diğer davalı şirkette çalıştığını, müvekkili ile davalı şirket arasında yapılan sözleşmenin kısmi süreli iş sözleşmesi olduğunu fakat müvekkilinin sözleşmesinin kısmi süreli olmasına rağmen davalı işyerinde genellikle tam süreli işçiler gibi çalıştırıldığını, sigorta günlerinin de buna göre bildirildiğini, dolayısıyla müvekkilinin çalışma sürelerinin ÇSY’nın 6. maddesinde yer alan ve kısmi süreli çalışma için tam süreli çalışmanın 2/3 olarak öngörülen oranlarını sürekli aştığını, müvekkilinin çalıştığı işyerinde müvekkilinin de üyesi bulunduğu işçi sendikası ile davalı arasında imzalanan TİS’ in bulunduğunu, müvekkilinin bu dönemde sendikal haklardan yararlanan işçi olmasına rağmen TİS’de yer alan ve kanuna aykırı düzenlenen sözleşmeden yararlanma ile ilgili bir madde nedeni ile bir kısım sosyal haklardan kısmi süreli çalışan işçiler ayrı tutulduğu için müvekkilinin bu haklardan yararlanamadığını, bu durumun ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi ile 13. Maddesindeki düzenlemelere aykırı olduğunu iddia ederek bayram yardım alacağı, izin yardım alacağı, genel tatil yardım alacağı, hafta tatil yardım alacağı, ikramiye alacağı ve vardiya prim alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar davanın reddini istemişlerdir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ilişkinin kısmî süreli iş sözleşmesine dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi aynı yasanın 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. Yukarıda değinilen 13. maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmî süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılıp, azaltılmadığına bakılmalıdır.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmemiştir. Kısmî süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18. ve 29. maddelerinde yazılı olan işçi sayısına dâhildir ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.
Somut olayda, davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından ve sigorta hizmet döküm kayıtlarından davacının ayda 24 güne varan çalışmalarının görüldüğü, günlük çalışmanın 3 vardiya halinde 8 saat üzerinden yapıldığı ama davacı tanıklarına göre günde 16 saate kadar, davalı tanıklarına göre ise 4-8 saat kadar fazla çalışma yaptırıldığı anlaşılmakla davacı işçinin haftada 30 saati aşan çalışma yaptığı ve çalışmasının kısmi süreli olmadığı anlaşılmaktadır.
Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığına göre Toplu İş Sözleşmesindeki tüm haklardan sendika üyeliğinin bildirildiği tarihten itibaren tam süreli diğer işçiler gibi yararlanmalıdır. Davacının tam süreli çalışan işçi olduğu kabul edilerek taleplerinin karşılaştırılması ve aradaki fark alacaklara hükmedilmesi gerekirken kısmi süreli çalışan olduğu kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Hazırlayan
Stj Av. Havvanur ALACA
Av.Mesut İSKENDEROĞLU
